A múzeum felemelő mentálhigiénés szerepét taglaló előző cikket az a címbéli felvetés előzte meg, hogy érték-e az ember. Azáltal is szeretném kifejezni meggyőződésemet, miszerint értékes a múzeumi dolgozó és munkája, hogy a látogató sokat taglalt jóllététől visszatérek mindazokra, akik ehhez hozzájárulnak.
Átalakítom hát a kérdést: értékes-e a múzeumi alkalmazott? Megbecsüli-e önmagát? A múzeumokban megjelent mentálhigiénés, egészségmegőrző kezdeményezések lendülete hogyan transzformálható át, hogyan adhat inspirációt a szakmabelieknek?
Burnout öngondoskodás – múzeumi dolgozóknak
A korábbi cikkek olvasása során talán elindult az olvasóban az öndiagnosztika saját jóllétéről és jól működéséről. Most azt is szeretném felvázolni a teljesség igénye nélkül, hogy az első cikkben bemutatott kiégési fázisokban milyen egyéni felelősségvállalás történhet. Bízom benne, hogy mindenki talál magának valami kedvére valót, akár az alábbiakból, akár más forrásból. Ugyanis ez volna a változás kulcsa: annak a felelősségnek a felvállalása, amivel sorsunk alakulásáért lehetünk. Lehetőségek márpedig vannak.
Az alábbiakban a teljesség igénye nélkül összegzem, hogy mit tehetünk a kiégés egyes fázisaiban – előre bocsátva, hogy minden fázisban építhetünk a korábbi lehetőségekre, vagy a korábban megcselekedettek folyományaira.
Megjegyzem, hogy a kiégés skáláján mozogva addig nincs ok kétségbeesésre, amíg úgy érezzük, hogy a 2. Fázis körül gravitálunk, azaz az 1-2-3. Fázisok között járkálunk. Ebben az időszakban a realitás érzékelésének erősítése, az önismeret fejlesztése lehet fő célunk, és majd később kapaszkodónk. A 4-5. Fázisban azonban legyen bátorságunk segítséget kérni.
1, Idealizáció
Ebben a szakaszban fő cél a reális érzékelés erősítése saját szükségleteinkre vonatkozóan.
- Itt a baráti-munkatársi beszélgetések erősíthetik a munka-magánélet egyensúlyát. Kapcsolati hálónk építésében is megjelenhet ennek az időszaknak az energikussága. Ha saját lendületünk megélése mellett be tudjuk mások aktuális állapotát jól fogadni, komoly kapcsolati hálót szőhetünk magunknak, amely a későbbiekben megtartó erővé válhat.
- Érdemes rendszeresen, hetente 15 percet rászánni arra, hogy csak magunkkal beszéljük át, énidőben, hogy a jelenlegi lendületet mennyire tartjuk hosszú távúnak, hogyan tudunk belőle tartósan meríteni, hogyan erősít ez bennünket, s ha elapad, mi marad, amire támaszkodhatunk.
- A fejünkben lévő sok terv, ötlet, inspiráció rendszerezésére többek között jó eszköz lehet egy mindmap (gondolattérkép), ahogy megjelenítjük magunk előtt nemcsak a figyelmünk fókuszában, hanem a háttérben rejlő érzéseket, szükségleteket, lehetőségeket is. Ez az eszköz jelenthet később, egy elakadás során jó fogódzót.
Ha átlátjuk terveinket, inspirációnk forrását, érdemes ezt megosztani a (majdani) érintettekkel: a vezető, a munkatársak visszajelzései rámutathatnak arra, hogy melyik irány járható, mit kell változtatni a megvalósíthatóságért. Ezzel a sok múzeumi szervezetben elveszett együttműködési kultúra új tavaszát is előkészíthetjük.
2, Realizmus
Ebben a szakaszban a valós helyzet megértése, saját határaink érzékelése, ismételt megkérdőjelezése, és ellenőrzése az egyik legfontosabb tanulás önmagunkról.
Tudatosítsuk, hogy mi az, amit én megérdemlek, ami nekem rendben van, amire nekem szükségem van. A saját határok és saját feltöltődési módszerek tudatosítása különösen fontos. Előtérbe kerülhet a magánéletünk, ráláthatunk arra, hogy az előző időszak lendületében könnyen feláldoztunk számunkra fontos dolgokat. Ezért ebben a fázisban az egyensúly megteremtése, a határaink kijelölése kiemelt szerepet kap, s mivel minden nap eltérő helyzetekkel, kihívásokkal szembesülünk, érdemes ezt napi szinten fókuszban tartani. Ünnepeljük meg, ha eredményesnek éltük meg ezt az időszakot, így erősítve saját tanulásunkat önmagunkról! Az elégedett, önmagát jólérző munkatárs eredményesebb és hatékonyabb lesz a munkájában is.
Keressük az énidőnek azt a formáját is, amely során nemcsak töltődünk, de képesek vagyunk jól és hatékonyan reflektálni önmagunkra. Sokaknak ez a sport, vagy egy meleg fürdő, de lehet, hogy a múzeumlátogató példájára csak eltölthetünk egy kis időt egyedül szakmai cél nélkül a számunkra kedves tárgyak között a gyűjteményben, és válaszokat, inspirációt kereshetünk.
Ezt a megtalált egyensúlyt érdemes láthatóvá tenni munkahelyi környezetünkben. Ennek kettős funkciója van: lehetőséget adok a környezetemnek arra, hogy hozzám jól kapcsolódjanak, azaz tiszteletben tarthassák a nekem fontos határokat, másrészt példát is mutatok a határok megtartásáról, s ez másoknak is támasz lehet. Ide tartozik az is, amikor a főnökömnek visszajelzést adok arról, hogy ha elakadtam, és arról is, hogy mire van szükségem ahhoz, hogy hatékonyan dolgozzak.
Visszajelzés adása – önmagamnak és munkatársaimnak is kiemelt jelentőségű. Nem pusztán dicséretről lehet itt szó, bár meg kell jegyeznem, hogy hazánkban erős kultúrája van a romboló bírálatnak, és kevesek erénye az inspiráló elismerés képessége. Ha mi ebben jók vagyunk, érdemes ezt tudatosan gyakorolni. Megtanulni pedig számos formában lehet, pl. erőszakmentes kommunikáció. Azonban az előremutató, asszertív visszajelzés, ahol önmagam és a másik fél tiszteletben tartása mellett elindul egy párbeszéd, kifejezetten ritka. Ehhez magas szintű önreflexióra van szükség. A múzeumi világban is sokszor vágyunk arra, hogy kikérjék bizonyos ügyekben a véleményünket, hogy használják tapasztalatainkat, tudásunkat. Mi lenne, ha azzal kezdenénk, ha érettek és képesek vagyunk rá, hogy példát mutatunk: kérdezzünk, őszinte kíváncsisággal, és ha lehet, a kapott információt építsük be a munkánkba. Ha erről még vissza is csatolunk az információ forrásához, őszinte elismerést is ajándékozhatunk.
Használjuk ki a kis időket is arra, hogy megvizsgáljuk saját prioritásainkat nyomásmentesen: ha újabb feladat érkezik, miről tudunk az életünkben a legkönnyebben lemondani, ami még nem nagy áldozat (a kávészünet, a sport, a főnökkel folytatott beszélgetés, stb.), s vajon arányban van-e a lemondás a lemondás tárgyának életünkben betöltött jelentőségével? Az önvizsgálat fókusza ezen a ponton oda fordulhat a Hogy működöm én jól? kérdésre. Márpedig mentálhigiéném fenntartása érdekében kötelességem ezt a kérdést megvizsgálni.
3, Stagnálás, kiábrándulás
Ez az a fázis, ahol a saját lendületünk, energiánk kevés, ahol szeretnénk meríteni más forrásból. Ebben a szakaszban ezt még viszonylag könnyen meg is tesszük.
- Ha észrevesszük hát, hogy hiányzik az elismerés, vagy akár annak a nyugtázása, hogy tudják, hogy végzem a munkámat, kérjünk visszajelzést! Ezt több szinten megtehetjük: kérhetünk visszajelzést például a felettesünktől. Feltehetünk konkrét kérdést (szem előtt tartva, hogy megerősítésre vágyunk – ezt ki is lehet mondani), pl. a főnökünkhöz: Milyen pozitív hozadékát látja a munkánknak a szervezeti egység/szervezet szempontjából? Milyen feladatvégzés, tevékenység az, amivel elégedett volt, s amiben ezért a jövőben is számít rám? Miután több mint tíz évet töltöttem el a hazai múzeumi világban, megtapasztaltam, hogy az értékelő beszélgetések, visszajelzések hiánya milyen sok bizonytalanságot hagy a munkatársakban, és mennyire elkedvtelenítő. Vegyük kézbe a kezdeményezést!
- Ha visszagondolok többéves közönségszolgálati tapasztalatomra és a látogatói panaszkezelésre, akkor ide is behozható tapasztalás, hogy a bántó dolgokat érdemes kibeszélni, ventillálni, így a negatív energiák egy része is eltávozik. Ha ki tudjuk mondani, hogy pozitív energiákra vágyom, akkor könnyű belátni, hogy nehézséggel küzdő embertől ezt nem célszerű kérni. Bizonyosan nem segít, ha valaki mellénk ül a gödörbe, vagy még komolyabb problémákkal küzd. Ezek a beszélgetések könnyen elmennek a kinek nagyobb a baja vetélkedés irányába. Érdemes hát ezzel a szemüveggel keresni beszélgetőpartnert saját ventillálásunkhoz.
- Ezen a ponton szokott bejönni a mentálhigiénés segítő, vagy a coach szerepe. Az előbbi egy alakadásban, krízisben segít túljutni, megoldást találni személyközpontú segítő beszélgetés keretében, míg a teljesen más szemléletű coaching beszélgetés az ügyfél által kijelölt cél elérésében ott támogathat, ahol a múzeumi szakmában, de a magyar intézményrendszerekben jellemzően komoly hiányosság van: az egyéni felelősségvállalás terén, elősegítve annak kialakulását. Ebben az időszakban mindkétfajta szakember partneri attitűdjéből adódó megértés és elfogadás elősegítheti az énerősítést, az erőforrások feltárását.
- Az énerősítés célját ugyanúgy szolgálhatja bármilyen önismereti munka, ahol van párbeszédre és verbális önreflexióra lehetőség.
4, Frusztráció
Ha a frusztráció fázisában vagyunk, akkor saját erőből már nagyon nehéz visszakapaszkodni az előző fázisba. Itt bizonyosan szükségünk van kívülről jövő lendületre, támogatásra. Gyakori, hogy elkeseredettségünkön nem látunk túl, s az apró örömök megélése nehézségbe ütközik.
Ezen a ponton eligazodási pont lehet Arisztotelész megállapítása a ritka tehetségnek tartott érzelmileg intelligenciáról: „a megfelelő személyre, a megfelelő mértékben, a megfelelő időben, a megfelelő célból, a megfelelő módon tud haragudni.”
- Sokat segíthet, ha fizikailag is eltávolodunk a jelen helyzettől, és akár egy konferencián, más intézményi programon veszünk részt, és töltekezünk, akár messzebbre, külföldre megyünk szakmai céllal és inspirálódunk. Szükséges azonban tudatosítani, hogy miben vagyunk, mi frusztrált, és elkerülni az érzelmi áttéteket.
- Ebben a fázisban kiemelt szerepet kap az öröm és az önjutalmazás lehetőségeinek feltérképezése az élet bármely területén és tudatos alkalmazása. Ha erre nem jut kellő figyelmünk, energiánk, kérjünk segítséget! Ha szabadkozunk és kifogást látunk mindenütt, mert nem tehetem meg, nincs rá időm, tegyük fel magunknak a kérdést: mire van időd?
- A frusztráció fázisa és az apátia szakasza között gyakran kerülünk ping-pong meccsbe, és előre-hátra csúszkálunk. Ha valaki komolyan veszi magát, és ezt tapasztalja, segítséget kér, megfelelő szakembertől. Az előzőekben említett coach, mentálhigiénés segítő mellett pszichológushoz is fordulhatunk. Itt hívnám fel a figyelmet a logoterápia módszerére, amely az egzisztenciális analízissel kéz a kézben abban támogatja a klienst, hogy az őt kínzó állapotban találja meg azt a lehetőséget, értelmet (Sinn), mely által valamilyen értéket valósíthat meg. A problémákat úgy szemléld mint az élet kihívását arra, hogy a nagy egészhez valamit te is hozzá tudj tenni.
5, Apátia, fásultság
Amikor elérjük azt a pontot, hogy azt mondjuk: elég, amikor változásért kiáltunk, valójában az történik, hogy olyan mértékű lehet az értékválság, amit megélünk, olyan mértékben távolodtunk el eredeti tervünktől, célunktól, működésmódunktól, hogy szükségessé válhat önmagunk, az énhatárok újrarajzolása, az értékrendünk pontos újraírása. Ez lehet a legfőbb mankónk bármilyen szakmai döntésben: a felmondásban, a váltásban, vagy bármilyen egyéb döntésben.
- Ha többször megjártuk már a kiégés skála végét, akkor az értékrendünk könnyen átalakult magunk számára észrevétlenül, mégis nyomot hagyva mindennapi életünk folyásán, emberi kapcsolatainkon. Ha tudatosítjuk a változást, amin átmentünk, és veszteséget élünk meg, legyen szó régi értékekről, vágyakról, álmokról, érdemes a veszteséget feldolgozni, hogy teret adhassunk az újnak, és hogy megélhessük majd új realitásunkat.
- Ebben a fázisban mindenképpen adjunk jelzést állapotunkról az érintetteknek, a munkahelyen a főnökünknek. Ha kellő tudatossággal tekintünk rá helyzetünkre, a visszajelzésünk komoly fejlesztési potenciált is jelenthet a szervezet számára. Mert ami kis lépés egy embernek, az nagy lehetőség a szervezetnek – mondanám Armstrong nyomán.
Az első cikkben található felvetést követően most ismét végigtekintettünk a kiégés fázisain, de már saját felelősségünk perspektívájából. Bízom benne, hogy láthatóvá vált, hogy van lehetőségünk. Mások hibáztatása, a rendszer hibáztatása eltarthat egy életen át. A változás kis lépésekkel kezdődik. Ez egyéni szinten egy apró szokás, szervezeti szinten egy ember.
Magyarországon a múzeumi szférában nem lesz felülről jövő megoldás. A helyzet régóta ezt igazolja. Ugyanakkor különféle múzeumokban végzett projektekben, a munkatársakkal folytatott rövidebb-hosszabb beszélgetések során megbizonyosodtam arról, hogy a szakmabeliek ki vannak éhezve az útmutatásra, a konkrét irányokra, az együttműködésre, a bevonó, partneri működésre, a magasabb szintű szervezeti tudatosságra – ahogy az egyéni tudatosság szintje is egyre magasabb. A legtöbbször kifogásként emlegetett közalkalmazotti bértábla mellett más mozgatórugónak is lennie kell, hogy még mindig kitartanak a kollegák. Vajon használható-e a belső motiváció egy jobban artikulált szervezet kialakításához és pontosabb szervezeti célok megfogalmazásához? Én abban hiszek, hogy igen. Abban hiszek, hogy eljön az egyéni felelősségvállalás ideje is. Enélkül ugyanis nem lesz reform.
Ki merjük-e mondani, a szakma ki meri-e mondani, hogy felülről nincs mire várni?
