A most megjelenő négyrészes cikksorozat a múzeumi HR kéredéseit világítja meg. Szükséges-e vele foglalkoznunk, miért érdemes komolyan venni, milyen előnyökre tehetük szert általa, mit profitálhatunk belőle? A szerző Csordás Izabella ACC szervezetfejlesztő szakember.
Ezúttal a belépési motivációkról írok három felmérés eredményein keresztül. A három kutatás a cikk végén elérhető.
TANULSÁG 1. - a múzeum presztízsét építeni szükséges
A Magyar Természettudományi Múzeumban 2021. augusztus 24-én tartott konferencia hallgatóságát megkérdeztem arról, hogy nekik mi volt az elsődleges motivációjuk a jelenlegi szervezetüknél való elköteleződésben. Magasan a szakmai munka, kiteljesedés, a szakmai kihívás kapta a legtöbb említést, emellett még szerepelt az értékteremtés lehetősége, a kreatív, inspiráló munka, a kollegiális közeg, a társadalmi stabilitás is, de megjelent a kényszer, a munkanélküliség is. A Múzeumi Kilépő tavalyi felmérésének a kezdeti motivációra vonatkozó kérdésében szintén kirajzolódik egy álomszerű világ (ld. alábbi ábra), ahogy az egyik kitöltő megfogalmazta: "Varázslatos világnak tartottam, ahol dolgozhatok egy jó ügyért..”
Mindezek alapján kijelenthető, hogy a múzeum továbbra is egy ügy, egy jó ügy az itt dolgozók számára, és erre lehet és érdemes építeni.
A fiatalok körében végzett felmérés szerint az elhelyezkedésnél kiemelt szempont a szervezet és a pozíció megbecsültsége. Ugyanakkor összesen "csak" 49 szervezetet nevesítenek mint lehetséges jövőbeli munkahelyet, ebből 7 vidéki szervezet és 5 külföldi szervezet, 75%-ban budapesti múzeumokat említenek. Ebből is jól látszik, hogy kevés múzeum ismert elég jól munkahelyként a potenciális munkavállalói körben, és ez a vidéki szervezetek esetében még kedvezőtlenebb. Szerintem itt még bőven van mit tenni. Dehát mivel is menne oda egy múzeum egy állásbörzére, ha se HR-s, se végiggondolt utánpótlásnevelési terv nincs a háznál.
TANULSÁG 2. - gondolkodjunk tágabb perspektívában a fiatalokról: ismerkedjünk meg velük az alkalmazás előtt és kínáljunk előrelépési lehetőségeket!
A fiatal pályakezdők körében végzett felmérés szerint a közszférában, kulturális területen, 2021-ben vagy a következő években elhelyezkedni kívánó 48 válaszadónktól kapott információk alapján a fizetést is megelőzik az előrelépési és fejlődési lehetőségek. Nem mellékes, hogy a Z-generációs pályakezdők körében kiemelkedik az önmegvalósítás igénye, és rutinosan önkénteskednek. Ilyen ziccert kár volna kihagyni, főleg idén, az Önkéntesség Magyarországi Évében (az Önkéntes Központ Alapítvánnyal november 18-19-én tartunk önkéntes menedzsment képzést). Az önkénteskedés mellett gyakornoki program kialakítása is nyújthat remek lehetőséget az energikus fiatalok behálózásához.
TANULSÁG 3. - átgondolt bérstruktúrára van szükség!
A felmérés alapján konkrét fizetési igényt is tudunk mondani: a nettó fizetés alsó határát illetően a válaszok átlaga 203.100 Ft, míg a kulturális területen közszférában elhelyezkedni kívánók esetében az átlag 196.700 Ft. Azaz a múzeumi pályára készülők körében a fizetési igény alacsonyabb. Ezt fontos tudni, ám nem érdemes túl sokat remélni ettől a különbségtől, hacsak nincs tervünk a rövidtávú béremelésre, ugyanis a felmérésből az is kiderül, hogy 3-5 éven belül, a családi helyzet alakulásával a fizetés mértéke feltehetően nagyobb szerepet játszik majd a pályán maradásban.
Ezeket az adatokat érdemes összevetnünk a régvolt közalkalmazotti bértábla legfelső kategóriájával, J17-es kategóriában bruttó 321.746 Ft (213.961 Ft nettó) bérről beszélhettünk. A KSH adatok szerint 2021. márciusában a legalább öt fős vállalkozások, költségvetési intézmények és nonprofit szervezetek esetében a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 435.166 Ft, (nettó 289.386 Ft), miközben Magyarországon a jelenlegi minimálbér 167.400 Ft.
Az is tudható különféle generációs kutatásokból, hogy a Z-generációnak kiemelten fontos a fizetés mértéke.
Egy szó mint száz, ismét visszakanyarodunk a bérhez, de hadd tegyem rendszerbe a bérkérdést:
szükséges egy benchmarking, ami által a vezetőnek rálátása lesz a hasonló munkakörökben más szervezeteknél elérhető bérekre
szükséges egy átlátható bérstruktúra (olyan csodás a UK-ben készült Salary Guidleines anyag!), amelyben a fizetési sávok/kategóriák közötti váltás feltételei rögzítettek, az előrelépés időtávja tervezhető és kielégítő választ nyújt az élethelyzet alakulására
ahol a bér alakulása az elvárt teljesítményhez, és ezáltal a szervezeti működés hatékonyságához is kapcsolódik
nem utolsó sorban pedig tekintsük át mindazon egyéb béren kívüli lehetőségeket, amelyek exkluzívak a szervezetünkben - a mindennapos kiállításnézés, a home office rugalmassága, a cafeteria - nézzünk magunkra friss szemmel: számtalan kreatív lehetőség van
HR-s alapkérdés, hogy hogyan választjuk ki, szocializáljuk, majd fejlesztjük az újonnan érkezőket. A mai múzeumi gyakorlatban ezekre leginkább esetleges megoldások vannak, mint jól átgondolt, a lépéseket előre leíró kiválasztási, onboarding és képzési programok.
Az onboarding erénye, ha ahelyett, hogy egy halom szabályzattal és szabállyal árasztja el a fiatalokat, pontosan követhető lépéssor mentén vezeti be az újoncot a szervezetbe. Nem mellékes, hogy mit és kitől hall az újonc, milyen mintákat lát (és ezek összhangban vannak-e a hirdetett elvekkel). Ekkor úgy viselkedik a bármilyenkorú új belépő, mint egy szivacs, ami itt megérkezik információként, azt később nehéz felülírni, és jegyezzük meg, hogy a kommunikáció nagyobb része nem szavak által érkezik.
A hivatkozott kutatások:
A Múzeumok Ma 2020 publikációk:
Csordás Izabella: HR kérdések a a múzeumi szakmában I. - Fluktuáció és a fiatalok pályán tartása
Csordás Izabella – Nagy Magdolna: HR kérdések a múzeumi szakmában II. - A munkatársak megtartása
A Múzeumi Kilépő (32 oldal terjedelem) és a Fiatalok elhelyezkedési szempontjai (20 oldal terjedelem) publikációk elérhetők a MúzeumOD hírlevelére történő feliratkozást követően.
Eredeti szöveg forrása: muzeumod.blogspot.com
