A most megjelenő négyrészes cikksorozat a múzeumi HR kéredéseit világítja meg. Szükséges-e vele foglalkoznunk, miért érdemes komolyan venni, milyen előnyökre tehetük szert általa, mit profitálhatunk belőle? A szerző Csordás Izabella ACC szervezetfejlesztő szakember.
2021 augusztusban meghívást kaptam egy múzeumi körökben rendhagyó tematikájú konferencián előadni, és ezt az előadást különösen nagyon szerettem tartani, a közönséggel a Mentimeteren keresztül beszélgetni, egyszerűen a témában létezni. A Természettudományos Muzeológusok 38. Találkozója az Új utakon?- A természettudományos múzeumi szakma megújulási lehetőségei címet viselte, és az első nap előadásai az emberi erőforrások megújulásáról szóltak. Kassai Hajnal, Dr. Bereczki Ibolya, és a MTTM felsővezetőinek előadását követően beszéltem a múzeumi HR három fő kérdéséről, nevezetesen a fiatal pályakezdők, a pályaelhagyók és a megtartás témákról, amit úgy is mondhatnék, hogy a belépési, a kilépési és a bentmaradási motivációkról.
2021-ben bármennyire is különösen hangzik, szokatlan még múzeumi körökben a HR fontosságáról beszélni, ezért is tartom ezt az eseményt rendkívülinek. Nagyon örülnék, ha lenne több ilyen, ha a HR jól működése, sőt a HR-es hibák témává és tanulási lehetőséggé válnának ebben a bő 7000 főt számláló, hányatott sorsú szektorban is. Meggyőződésem, hogy ez bátorság és végső soron döntés kérdése.
2021 derekán már nemcsak más szektorok mintái, hanem rengeteg adatunk is van ahhoz, hogy ezt lehessen valóban jól csinálni. Az előadásomban három kutatás (Múzeumok Ma 2020 ágazati felmérés - amelyben szervezetfejlesztő és HR szakértőként vettem részt, Múzeumi Kilépő - amelyet tavaly indítottunk útjára Bayer Árpáddal és a Fiatalok elhelyezkedési szempontjai a kulturális területen, amelyet idén nyár elején készítettünk Petróczi Annával) eredményeit állítottam egymás mellé, hogy ezekből jól megfogható üzenetek váljanak. Ezeket a sorokat abban a reményben írom, hogy még többekhez eljuthatnak ezek az üzenetek.
MI IS A HR?
A HR, azaz emberi erőforrás menedzsment a for-profit területen is dinamikusan fejlődik, a szerepe egyre alakul, és egyre több HR-s kerül a cégek stratégiailag meghatározó vezetői csapatába. Hogy miért? Mert ezekben a cégekben felismerték, hogy az emberi erőforrással való tudatos gazdálkodás szükséges ahhoz, hogy lépést tartsanak a változással, hogy képesek legyenek a céges terveket hozni. Azt gondolom, hogy ugyanez igaz a múzeumi világra is. De azt is állítom, hogy a jövő (for-profit, non-profit és intézményi) szervezete (is) a munkatársak bevonásán, a hatékonyan és jól működő csapatok munkáján fog alapulni. Ne rohanjunk ennyire előre, erről is fogok majd írni. Most az a kérdés, hogy egyáltalán miért is szükséges a HR?
A Wikipédia szerint „az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.”
Fő funkciói közé tartozik többek között a hosszú távú stratégiai célok támogatása (hány múzeumban vannak jól deklarált célok?), a szervezeti teljesítmény biztosítása (hány múzeumban van teljesítménymenedzsment?) a munkavállalói és munkaadói igények összehangolása (hány múzeumban vannak jól működő belső fórumok, vagy jól működő belső kommunikáció? - nyugalom, ez a céges világban is a fő kihívások közé tartozik, de azért ismerjük el, hogy ez egy komoly feszültségforrás a kulturális szervezetekben).
Szeretném hangsúlyozni, hogy a HR egy szakma. És mindazon első- és középvezetők, akik eddig a be- és kilépési adatokról, béralakulási adatokról, életpályamodellről, a motivációról és hasonló témákról gyűjtöttek adatokat és azok alapján igyekeztek döntést hozni, a HR területen jártak. Az emberi erőforrás menedzsment (HRM) ma lényegében egy átfogó és koherens megközelítése a szervezetek dolgozóinak foglalkoztatásával, fejlesztésével és menedzselésével foglalkozó kérdéseknek. Számos összefüggés van egy szervezetben, amelyet át kell tudni látni ahhoz, hogy valóban jó döntések szülessenek, ezért szükséges, hogy legyenek ehhez a vezetőknek segítői, például külső szakértők, vagy HR menedzser alakjában, illetve a vezetői ismereteket és készségeket birtokló középvezetők formájában. Ők, együtt lesznek képesek a múzeumi stáb elégedettségét, teljesítményét, elkötelezettségét pozitívan befolyásoló irányokat kijelölni.
Céges körökben ökölszabály, hogy 30 fős szervezetben már szükség van HR-s munkatársra. A magyar múzeumi világban jelenlegi, hallomásból és netről szerzett információim alapján kb. 4-5 olyan múzeumi szervezet van, ahol létezik ez a munkakör. A Cranet-kutatás adatai alapján a magyar cégek 80%-a rendelkezik önálló HR- részleggel (a kutatásban résztvevők 63%-a 50-250 fős szervezet), ezen esetek több mint felében a HR-vezető a felsővezetés tagja. Érdekes adalék továbbá, hogy ezen szervezeti válaszadók 67%-a rendelkezik szervezeti stratégiával.
Mi a helyzet a múzeumokban a stratégiával? A stratégiai tervezés az igazgatók 47%-a szerint fejlesztendő terület, míg az intézmények 73%-ában van stratégia és 11%-nál ez éppen készül. (3) Az persze feltűnik a múzeumi kutatásban, hogy az esetek 35%-ában az igazgató (és helyettesei) készíti a stratégiát, és talán az is bizonytalan, hogy mit is értünk stratégián. Ezt azért fontos itt megemlíteni, mert amíg nincs stratégiai gondolkodás, ahol a különféle működési területek és a különféle tevékenységi szintek egymásra hatására is figyelemmel vagyunk, addig nagyon nehéz a HR-ről előremutató beszélgetést folytatni. Egyszerűen helyet kell neki csinálni a szervezeti gondolkodásban.
A stratégiáról még egy fontos gondolat a konferenciáról, Kassai Hajnal előadásából: "négy hozadéka van a múzeumok életében:
tudja az igazgató, hogy merre tart
tudják a kollegák, hogy merre tart a szervezet
tudják a partnerek, hogy merre tart a szervezet
és védelem is lehet a fenntartóval való párbeszédben"
A HR JELENTŐSÉGE
Két gondolatot emelek ki, amelyek a tudatos HR tevékenység szükségességét húzzák alá. Az egyik a konferencián Kassai Hajnal főosztályvezető asszonytól hangzott el: "A 24. órában vagyunk, hogy beindítsuk eltűnő szakmák képzését.", a másik gondolat egy múzeumi felsővezető részéről hangzott el a Múzeumok Ma 2020 kutatás keretében: "Most ott tartunk, hogy a múzeumok egymástól veszik el az embereket. ... Nincs elég szakember, mert hiába van végzettsége, de máshol jobb bérért, a nyelvtudását és diplomáját felhasználva el tud helyezkedni."
Van egy rossz hírem, és van egy jó:
A rossz hírrel kezdem: a munkaerő-toborzás, -megtartás kérdéseiben versenybe kell szállni a civilekkel és a for-profit szervezetekkel. Ez nem kérdéses. A következő bejegyzésben kitérek majd az ezt megerősítő adatokra. Az azonban ezek nélkül is látszik, hogy nem lehet úgy tenni, mintha minden rendben volna a múzeumi utánpótlás tekintetében, és mintha ezen a szférán kívül nem zajlana az élet.
A jó hírem pedig az, hogy egy olyan országban élünk, ahol a HR elismert szakma, számos remek művelője van, elérhetőek szervezetfejlesztő és működésfejlesztő szakemberek, és van hova nyúlni segítségért. Ehhez az is hozzátartozik, hogy adataink is vannak. Hogy nehéz HR-est találni? Igen, nem fog muzeológus fizetésért eljönni egy tapasztalt szakember állásba, ugyanakkor a fizetése tekinthető az egész tudományos és nem tudományos munkatársi közösség megtartása és építése érdekében vállalt befektetésnek. Szerintem megéri.
Ha támogatást szeretnél a szervezeti átalakulás, a HR-folyamatok beilleszthetősége és HR-s kiválasztása tekintetében, fordulj hozzám bizalommal: info@muzeumod.hu
A Múzeumi Kilépő (32 oldal terjedelem) és a Fiatalok elhelyezkedési szempontjai (20 oldal terjedelem) publikációk elérhetők a MúzeumOD hírlevelére történő feliratkozást követően.
Eredeti szöveg forrása: muzeumod.blogspot.com
