Mit lehet tanulni a pályaelhagyóktól? - a megtartás három törvénye - HR 2.

A most megjelenő négyrészes cikksorozat a múzeumi HR kéredéseit világítja meg. Szükséges-e vele foglalkoznunk, miért érdemes komolyan venni, milyen előnyökre tehetük szert általa, mit profitálhatunk belőle? A szerző Csordás Izabella ACC szervezetfejlesztő szakember.

Egy éve annak, hogy tavaly november 1-től minden múzeumi munkatárs közalkalmazottból munkavállalóvá avanzsált. Ebből az alkalomból többen felálltak, ebből az alkalomból készült tavaly a Múzeumi Kilépő sorozat. Nézzük meg, hogy mik a fő tanulságok az azóta publikált szektorbeli felmérések összevetéséből. 

A Magyar Természettudományi Múzeumban augusztus 24-én tartott előadásomon a HR jelentőségéről beszéltem, és három témát jártam körül, miután a konferencián Kassai Hajnal főosztályvezető asszony részéről is elhangzott, hogy "rendkívüli az emberi erőforrás hiány". Arra is van adatunk, hogy a kilépők kétharmada a 45 évnél fiatalabbak köréből kerül ki, és hogy a 20-35 éves korosztály belépési aránya pusztán 4%-kal nagyobb mint kilépési aránya, azaz a szakma nem tud igazán megújulni.

Ebben az írásban, ahogy az előadásomban is három felmérés tanulságait állítom párhuzamba, hogy a múzeumi vezetők számára is használható üzenetté váljanak, ha szeretnék munkatársaikat megtartani. A három kutatás a bejegyzés végén elérhető. Ezúttal a pályaelhagyásra koncentrálok, azaz a kilépésekkel kapcsolatos legfőbb tanulságokat összegzem.

TANULSÁG 1. - a megtartás első számú törvénye az odafordulás

A pályaelhagyás témájának körüljárását azzal kezdtem az előadásban, hogy megkérdeztem a hallgatóságot, hogy vajon ők hogy állnak a pályaelhagyással, megfordult-e már a fejükben, hogy kilépnek és ha igen, miért? Többek között az alábbi válaszok születtek.

A válaszadók kevesebb mint fele válaszolta, hogy nem fordult még meg a fejében a pályaelhagyás. A fentebb látható válaszokon túl többen említették az alacsony bérezést, a rendezetlen munkahelyi körülményeket, a sok adminisztrációt, és a 22 válaszból 1 szólt arról, hogy más területen szeretett volna új lehetőségeket megragadni. Ez utóbbira azért hívom fel a figyelmet, mert hasonló arányt tapasztaltam a Múzeumi Kilépő felmérésben is: a válaszadók csekély (mondhatni elhanyagolható) hányadát vonzza ki valami más, új lehetőség a múzeumi világból (pozitív motiváció), míg a többi válasz sokkal inkább az eltaszításról, a menekülésről, a besokallásról szól (negatív motiváció), azaz arról, hogy a múzeumi pozícióban valamivel telítődött a munkatárs: az elégedetlenséggel a fizetéssel, a munkatársakkal, a vezetővel, az adminisztrációval vagy valami mással kapcsolatban. 

Mi lehet ennek a telítődésnek az ellenszere? Leginkább azok a fórumok, ahol a vezető, a vezetőség értő figyelemmel a munkatárs(ak) felé fordul, és az általuk jelzett hiányokat meghallja, közösen keres megoldást, és lehetőleg orvosolja a felmerült problémát. Ez a fajta figyelmes hozzáállás a jövőben különösen nagy vezetői erénnyé fog válni, erről a későbbiekben írok még. A fizetéssel kapcsolatos elégedetlenséget a legnehezebb leküzdeni, ez kétségtelen. A 2020-as Múzeumi Kilépő válaszadói közül 37% jelölte meg a bérszínvonalat fő kilépési okként. Az mindenesetre tudható, hogy sok intézményben vannak kreatív lehetőségek. Akkor is, ha szerencsétlen dolognak tartjuk, hogy kreatív megoldások után kutatunk, vegyük fel azt a szemüveget, hogy ez az első lépés. Az a munkatárs, aki megtapasztalja, hogy a vezetője empatikusan fordult felé, őt megtartani szándékozik, és ezért tenni is hajlandó, biztosan meggondolja, hogy elhagyja-e a pozícióját, a szervezetét. A sok elégedetlenségre gondolva pedig biztos vagyok benne, hogy sokszor rengeteget számít, ha van tere a gőz kieresztésének anélkül, hogy ezért hátrányba kerülne az ember. Azaz a megtartás első számú törvénye a vezető részéről az értő figyelés és az odafordulás. 

TANULSÁG 2. - a megtartás második törvénye a vezetők fejlesztése

A Múzeumi Kilépő válaszadói legnagyobb arányban, 43%-ban olyan okokat soroltak fel, amelyeket a vezető viselkedése, stílusa, tudása, elképzelései kategóriába soroltunk annak tudatában, hogy például a szakmai kibontakozás, a prioritások felállítása, a megbecsültség mind nagyrészt múlik a vezetőn.

A Múzeumok Ma 2020 kutatás mélyinterjúi alapján kibontakozik a középvezetői vezetői készségek magas fejlesztési igénye, különös tekintettel a vezetői nyitottságra a munkatársakkal szemben, a munkatársak bevonásának képességére, a világos feladatkiosztásra, a priorizálás képességére, a konfliktusok rendezésére, vagy a szakmai fejlődés támogatására. Megfogalmazódik, hogy "a vezetés is egy szakma". A Múzeumok Ma 2020 kutatás tanulmányai itt elérhetők. 

Azaz a megtartás második számú törvénye a középvezetők fejlesztése. Enélkül sajnos nincs üdvözítő út. Mondom ezt úgy, hogy számos munkatárs pályáját végigkövettem, menet közben, hallomásból, vagy coaching alkalmakon, amikor a vezető működése ellen nem volt gyógyír: ott csak a kilépés és építő emberi, vezetői kapcsolat, végső soron új munkahely keresése maradt. És olvasd ezt úgy, kedves Olvasó, hogy talán te magad is tudod, hogy a legtöbb múzeumi vezető még mindig azon a jogon van vezetői szerepben, hogy kinevezését a szervezetnél eltöltött évei vagy szakmai eredményei alapján kapta. Szerencsére vannak ellenpéldák is, de a hagyományt időbe telik a hierarchikusan működő rendszerekben felülírni. Ma már nem elsősorban kiváló szakemberekre van szükség vezetői pozícióban, hanem elsősorban jó vezetői készséggel rendelkező, a munkatársakat vezetni képes középvezetőkre van szükség.

TANULSÁG 3. - a megtartás harmadik törvénye az átlátható rendszerek kialakítása

A Múzeumi Kilépő (32 oldal terjedelem) és a Fiatalok elhelyezkedési szempontjai (20 oldal terjedelem) publikációk elérhetők a MúzeumOD hírlevelére történő feliratkozást követően.

Eredeti szöveg forrása: muzeumod.blogspot.com